给用人部门推荐简历，我选择第二种，你呢？

简历推荐是指招聘人员将符合岗位要求的候选人简历推荐给用人部门。

简历推荐环节通常有两种做法：

第一种方法，是将所有符合要求的候选人简历先推荐给用人部门，如果用人部门觉得合适，招聘人员再与候选人联系。

这个方法的好处在于，减少了招聘人员与候选人电话沟通的次数，大大减少了招聘人员的工作量。但是与此同时，也增加了用人部门的工作量，因为用人部门要看所有的简历，而这些简历当中，有些人是对公司没有意向的。

第二种方法，是找到合适的简历之后，先下载联系方式，确认候选人的意向，如果有意向，就推荐给用人经理，如果没有意向，就不推荐过去了。相当于只推荐有意向的候选人。

这么做的好处在于，用人部门可以节省看简历的时间，用人部门看到的简历，都是有意向的候选人，是愿意考虑本公司的工作机会，可以约到公司来面谈的。

这么做的坏处有两点：

第一是，部门经理看到的简历比较少，会觉得招聘人员给过来的简历数量不够。

第二是，如果岗位本身有局限比如薪资竞争力不强或者工作地点偏僻，会影响推荐过去的人选质量，用人经理看到的简历，很多是不够优秀的简历。

这样的情况下用人部门只看到了局部简历，如果他本身渴望招到非常优秀的人选，那么局部简历不能满足他的需求，会始终反复面试以等待优秀人才的出现。

两种方法各有利弊。那在什么情况下该用哪种方法来推荐简历？

如果公司在行业类有绝对的优势，薪资和品牌对于行业内的人才都是有很大吸引力的，比如说腾讯、华为这种行业领先公司，那么此时，建议用第一种方法。

因为在公司本身知名度高，具有良好的雇主品牌形象，对候选人有强大吸引力的情况下，大部分候选人愿意来公司面试，哪怕候选人事先没有联系过。相当于默认为市场上的大部分候选人对公司的工作机会有意向，愿意过来面试。

还有一种情况也可以采取第一种方法，就是用人经理对于人选的期望比较高的情况下，招聘人员可以先将找到的简历给用人部门看，用人部门觉得合适了再联系。

因为这样，用人部门可以大致对市场上的人才素质和价位有所了解。比如优秀的人才往往比较贵这一点，有些用人部门理往往要经过多次招聘才能意识到。

另外，如果招聘人员对于岗位的工作内容和候选人的技能要求认识，还不具备足够的经验和知识识别出合适的简历时，用人部门可以广泛的看简历然后筛选，帮助招聘人员筛选哪些简历才是合适的，精准定位合适的人选。

当然，这种情况下采取这种做法，要提前跟用人部门打好招呼说明简历是没有联系过的，让用人部门有看上的候选人不一定会过来面试的心理预期。不然老是约不来用人部门看上的人，他会不满。