年薪50万，为什么是大部分人的天花板？(2)

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这个时候，你的价值就到了一个临界点。

给你加薪吧，假设是10年前的3000，加10%才300块，不够老板一顿饭，他当然爽快；

现在你已经3万了，加10%就是3000，都顶一个毕业生了，而你多做的事情，可能还真不如一个毕业生听话好使呢。

也就是说，你再增加一年的资历，熟手程度不会再增加，管理能力也未必到位。

到最后当你以十年资历牛逼哄哄站在老板面前要加薪的时候，他会开始考虑是不是多招两个新来的小鲜肉把你替换掉。

企业招人，说到底就是一种采购。

你以为“人力资源”四个字是吹的吗？人家还真的把你当“资源”看了，别傻乎乎地以为他当你是“兄弟”。

既然是“资源”，就有市场价。

采购这件事，最看就是性价比，如果你这时候不能实现“主动成长”，来点新的“增量价值”亮瞎领导的眼，你拿的差不多就是那个价。

普遍来看，大概就是每月三五万。

职加薪要排队，

降维跳槽有风险

也许你会说，我还是可以升职的啊，再不然，降维跳槽吧——大企业不需要我，但小企业很渴求。

首先我想说升职这件事并不是必然现象，一个人并不是努力就一定可以升职。

实际一点讲，你要靠的不但是能力，而是空缺。

通常在一个公司里面，升到经理级别基本上就到了顶点，因为上面的总监位置大概就只有1个，这叫稀缺资源。

他不走、又不死、更不给你表现机会的话，那你估计就只能乖乖等着，浪费一年又一年的青春。

我曾经在谈判的时候见过一个公司的董秘，已经白发苍苍，而他旁边的那位证券事务代表（通常这个人就是董秘的一号助手了）才20出头，我相信那位可爱的小伙子一定要等到这位董秘爷爷正式退休，才有个正儿八经的上位机会。

那跳槽吧，从大公司跑到小企业，从国企外企跑到民企，从大民企跑到创业公司。这些都是大部分人降维突破天花板的路径。

然而现在大部分的跳槽都存在一个天然的思维误区：你需要我，所以拿高薪是理所当然。

是的，需要你，但是老板的眼光会更加挑剔。

在小企业、民企、创业公司，老板更重视的是你新创造的价值是不是到位。

因为一个超过50万年薪的人，在小公司眼里已经是个重大的“投资”，全公司都是跟老板一起打拼起来、拿着十来二十万年薪的老人，你来了要是做不了中流砥柱，还一天到晚给他提出一些带着大公司病的破主意，民兵和空降兵的矛盾瞬间就会让他动摇。

不要说啥，就算是举世震惊的Facebook收购Whatsapp交易也有这样的“文化裂痕”。

扎克伯格付出了190亿美元的天价，恭迎Whatapps创始人库姆来到了Facebook的董事会。

老实说，这可是优厚至极的待遇。

在此之前小扎收购Instagram，不但只花了10亿的“地板价”，他家老板Kevin还根本没有坐进去董事会的任何机会。

▲Whatapps联合创始人简.库姆

然而由于Whatapps老板是个固执的主儿，死活不愿意在产品里面卖广告，甚至不愿意嵌入移动支付，到后来矛盾已经到了不可调和，数年后还是离职和扎克伯格分道扬镳。

这种公司和公司之间不一样的基因，最终不可调和地造成了人和公司过早的分手。

所以跳槽有风险，降维有委屈，受不了的话，大部分人只好再回原来的轨道上，老老实实拿个3-5万月薪。

这个顶点值，的确并不容易简单地去捅破。

一个人的发展曲线，基本相当于他的学习曲线。从20-30岁的高歌猛进，到了30岁之后，就变得变数莫测。

往上走，每一步都要咬紧牙关，竭尽全力。

想想你的个税，

就不想给你加薪了

还有一个通常被大家忽略的原因，就是个税了。

作为财商导师我对这玩意儿是特别熟悉了。

每当跟民营企业的老板聊天，他们通常开场白不是问我吃了没有，而是问我：姐姐，有没有办法帮我的员工节省点个税啊……