宝洁离职员工生存攻略火了：我离开外企，来到民企的第 278 天

一位脱离宝洁，进入民企的第278天的前宝洁员工，写下了他脱离外企、进入民企二百多天的“生存攻略”。

他说：外企与民企。像江湖中的两大流派，彼此对望，彼此诱惑又布满顾忌。

民企人一向想从外企学点什么，他们总在猜忌本身的思路和打法不是完整和优胜的，他们冥冥中相信那些百年不死的外企把握着普适性的真理。

而外企人总想去民企试试本身，他们厌倦了外企里火柴盒般狭小的权力局限和过于缜密懈弛慢的流程，却又害怕失去外企的优渥待遇被狼群踩死。

1

有一个思想
差别素质与二手逻辑

更调情况，好多人会死在对二手逻辑的崇奉上。

我对二手逻辑的界说是：

在某种特定情形能够成立的理论框架。任何理论都有界限，从一个场景移植到另一个场景，是不是超越了它的界限，这是需要分外留意和甄其余问题。

好多人脱离宝洁的第一份工作都做不太久（我其时只做了一个月），他们会被劈面而来的杂沓吓到。

在思想中固有的“Framework”和最根基的“Believe”突然失效了：

为什么没有Project Leader呢？

为什么人人都不消日程表发会议邀请呢？

为什么个处所的Visual相差这么多呢？

为什么凡事都要问客户定见呢？……

好多无法懂得的现象会推翻十几年外企的认知，杂沓中我们得出一个结论：这个处所太乱，呆不得。

跟宝洁如许的公司比起来，所有的处所都是“乱”的。

在我入职一个月的时候，老板问我对这个品牌的感触，我说：

“我们品牌不像宝洁的品牌，是被设计好的，或许国外成功的品牌移植过来，她们统一、完整、无懈可击，我们的品牌是经由二十几年本身生长出来的，像一棵树一般，留着好多其时索求和试错的陈迹，所以看起来她是杂沓的、不完整的、甚至矛盾的。这也很正常。”

任何状况的存在，都有它的原因和配景，我们是不是能破开外观，去懂得背后的成因，这影响着我们对待问题的目光。

我们能不克在一个极新而艰难的情况中生存，并不是凭靠忍耐和毅力，而是靠更深刻的懂得能力，因为可以懂得，所以能够做出判断：或许回收，或许改变。

每一个行业都是分歧的，快消、耐消，或许奢靡品；

每一小我群都是分歧的，少女、母亲、汉子，孩子或许白叟；

每一个渠道也是分歧的，超市、专卖店、化妆品店，甚至每个电商..都有分歧的弄法……

我们凭什么能够跳槽，凭什么能够在如斯分歧的范畴中切换？俗话说“隔行如隔山”，昔时我的Mentor，在补牙的时候被我打德律要求交心的靖捷师长，摇身一酿成为万众瞩目的天猫总裁，引用他在校友会的Quote——

要去找到所有事情背后最素质的最朴实的内核，那必然不是理论系统，必然不是模型和框架，系统越复杂，应用场景就越有限；理论越完整，适用前提就越苛刻；忘怀那些结论，应用那些方式，用外企教给我们的思虑方式，去发现这个行业这个产物这个渠道这些用户的念头、障碍、习惯，不要套用，不要照搬，不要简洁的移植。

在宝洁，我们经常会在分歧的品类里套用照搬，所谓reapply，这不是一个好习惯，电池做个货架摆在收银台，剃须刀也要摆，牙刷牙膏也要摆；

卫生巾发放试用装，擦脸油洗澡乳也跟着发放，卫生巾用一次就能感受出不同，所以试用能够刺激购置，但擦脸油抹个一斤也感受一般，发放几十万免费的试用装，真的有效么。

但宝洁好在是快消，彼此套用就算没什么益处，也算无伤大雅。但如许的思路换到更大跨度的行业，就非常危险了。

2

放下你判断人的尺度

去面临每小我

Leadership，Strategic Thinking, Collaboration, Discipline, Mastery, 平日的外企有如许一套统一的评价人的尺度。

跟老板讲话，每季度的自查，每年的评级，我们都要为本身在这几项上打分。

看待部下、上级、合作部门，我们也会说“这小我Leadership很Strong”，“谁人人Collaboration有问题”，外企在雇用的时候，首先已经用这套尺度在甄选，进入公司的人有根基的雷同的面貌。

据说宝洁里最多的两个星座是白羊和天蝎，天蝎以壮大的leadership和ambition身居高位，而白羊以火热的Passion for Winning和Ability of Solution并吞在中层。

民企的部队，在最初就是一个各自分歧的小部队，有人能思虑，有人能干活。

基于这种分歧的人的小规模合作，民企逐渐成长出越来越大的部门，各个部门在雇用的时候，更注重的是专业能力，而不是普世性的质素。

更况且，汇聚在民企中的人有着非常多元的履历和配景，来自外企，来自民企，来自乙方，还有本企业培育起来的管培生。

在如许复杂的面孔背后，还有一个令人遗憾的实情：不太高的Pay。

所以你不克指望招来斯坦福的MBA，不克指望招来有5年以上外企经验的中层司理，他们的薪资已经远远高于你能够给的。

但你必需带着这支部队进步，若是你想做出一般时兴拿得出手的器材，独一的方式就是——

放下那些不切实际的对人才的判断尺度，去认识他们每个个别，凭据他们的配景、优势、念头和愿望放置具体的工作，需要花更多的心力去琢磨，谁和谁能够组合在一路，谁和谁最好不要接触，谁能够宁神让他本身跟Agency开会，谁是第一次接触如许的项目，必需事事盯紧指导。

“如今的人都不成，也招不来人，薪资给的太低。”如许的埋怨像一个死轮回，阻隔在你所接办的部队和你所等候的成就之间——做不到的，人不成。

也有不少人最终抛却，回到外企，是他们“搞不定”民企复杂而面貌清奇的部队。

虽然民企贫乏外企本质周全的“三勤学生”，却难免处处都是身怀特技的“拿手生”。

能不克用好他们，甚至哄好他们，是个考验。

“即使那些一无可取的江湖混混，也是有效的，在年关评级的时候，你能够让他们帮你扛掉C的名额，心怀坦荡把他们开掉，”一位在外混迹多年的P&G同事深得精髓地说。

3

不要敬畏划定和流程
要敬畏人才和资源

民企并不是没有完美的流程，感觉的民企“杂沓”，好多人认为是流程缺失，不是的，缺失的是执行流程的需要的能力和资源。

而外企的人在精密的流程和轨制中生活久了，对这些器材发生了莫名的习惯和敬畏。

感觉宁可生意做欠好，也不克犯了政治错误。

如许的思惟移植到民企，往往就糟了糕，因为你不敢质疑流程，还就真的什么也做欠好。

好比在外企我们都知道大的..项目，要请告白公司比稿。

宝洁举个旗子，世界各地的告白公司都提着脑袋赶来，接brief，脑暴，进献最优的提案，进展成为P&G的合作伙伴。

当我来到民企，也被示知，所有的项目都要比稿。然后，当我们举起旗子，并没有公司来列入比稿。

还比呢，连一个稿都没有。

4A公司直接说不管几多比稿费，都不列入比稿；有的公司说“我们不接民企的项目，吃的亏太多”；虚心的一些说“我们比来太忙了，没有精神”——你要遵循公司流程持续等下吗？

而当我拉来昔时合作过的告白公司，当他们的创意也的确征服了各级司理，我突然在某一天被“告上法庭”，说这是在“指定供给商”。

这是一个很吓人的帽子。

在外企练习多年，当然知道这是个政治问题。

流程和资源，哪个更主要呢？选择政治准确的平安，照样冒着风险向前冲呢？

好多个晚上，我在工作群里长篇幅的刷屏。

我要说一个事理：面临实际。

我们是谁，谁甘愿跟我们合作，先不要奢谈完美的流程，先找到能够行使的资源，把事情做起来。

或者老迈们被我刷蒙了，再也不想看到我深夜的长篇大论，我的项目一个一个被莫名的核准了，带着“先推进，尽快完美流程”的考语核准了。

宝洁校友会上，一位HR的话被刷屏了：

我们都邑从P&G脱离，我们衷心得进展，你带着荣耀和更好的选择脱离。何等宽广的襟怀啊。我在P&G的时候，经常怀着朴拙的祝福送走一个又一个手下，送她们去创业，去留学，去各类公司在更高的位置任职。因为我不怕呀，宝洁有的是人才贮备，有的是找不到Assignment的人随时顶上。在全球各个区域，都有你能够调遣的人，送走了一个，还会再来一个。

但民企分歧。外企四处是找不到位置的人，民企却满眼找不到人的位置。

走了一小我，并没有人能够补上。没有全球的人才贮备，没有Ready to promote的人才梯队。甚至没有能够雇用来的人，即使几个月后招来了，也不确定他能不克对峙过试用期。 

今天有一个设计师提出了去职，我仍然连结着在P&G的优雅的笑容，说祝福你，进展你找到了令你更写意的工作。

但聊到最后，我照样不由得增补了一句：若是万一那边干的不顺心，尽快回来。

我并不是损失了宝洁的伟大襟怀，我只是没有了宝洁里多到富余的人才。

给手下涨薪升职，他们说“感谢向导”。我很想由衷的跟他们说：不要谢我，是我要谢你们的不去职之恩。